万科召开临时股东大会 揭秘管理层“激励魔盒”（2）

谭华杰认为该考核机制主要有四大特点：第一是客观、真实、第三方。考核机制和考核标准的关键参数是基于真实资本成本，万科定的是10%，这个标准是万科聘请的第三方专业机构对中国企业过去三年实际平均资本成本客观计算出来的。

第二是考核制度对称双向调节，即管理层与公司进行业绩对赌。如果超额完成，管理层能拿到更多奖金；如果经济利润是负数，管理层就要按照同样比例赔钱给公司。

第三是递延奖金制度，该制度是为了保证对称双向制度执行时，相关责任人有钱偿还公司而设计。按照规则，相应奖金当期不再发放，而需要递延三年。2014年进一步强化递延机制后，相关奖金已经实现了100%递延。

第四是年功积分制度。为了保证即时激励效果，万科还设计了年功积分制度，相当于“生产队工分”，当期发放，以之与经济利润奖金相对应，虽说不是“一比一”的明确关系，但视为未来分配的考核依据。不过，由于该机制过于复杂，2017年新版考核制度已将其取消。

不难看出，万科在设计经济利润考核制度时颇费心思，既要考虑将员工奖金与经营业绩挂钩，又要明确奖惩机制，还需把握长期激励与即期激励相结合。从万科披露的历年经济利润奖金计提金额来看，不断增长的数字也的确与公司经营业绩相得益彰。

释疑高管薪酬和资管计划

解释清楚了经济利润考核制度，“王石是否在7年内从万科拿走10亿元”、“2014年增持股票的管理层资管计划收益几何”两大问题便迎刃而解。